推動性別平等的多元共融文化

作者：陳若玲／社團法人臺灣女性生涯發展協會創會理事長、中華人力資源管理協會監事

推動性別平等之緣起

1995年，聯合國開發計畫署（UNDP）明確指出，性別不平等是阻礙人類發展的主要因素之一。隨著性別評估工具的不斷精進，UNDP於2010年推出全新的「性別不平等指數」（Gender Inequality Index， GII），成為衡量全球性別平等狀況的重要指標。GII從三大面向評估兩性發展成就的差異，包括：生殖健康、女性賦權，以及勞動市場參與。

我國亦積極回應國際趨勢，持續推動性別平等政策與法制建構：

• 2002年公布《性別工作平等法》

• 2004年施行《性別平等教育法》

• 2012年（民國101年）1月1日施行《消除對婦女一切形式歧視公約施行法》（The Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination Against Women， CEDAW）

這些立法措施不僅展現我國對性別人權的重視，也促進與國際人權標準的接軌，有效保障兩性權益，並逐步消除性別歧視，朝向更加公平、包容的社會邁進。

性別不平等在全世界仍是一項問題

女性經濟學家的美國哈佛大學教授戈丁（Claudia Goldin，）以「全面性描述了幾個世紀以來女性的收入和勞動市場的參與情況」研究獲得2023年諾貝爾經濟學獎，她分析逾200年來的數據，Goldin的研究結果表明，薪資不均與其說是對女性的歧視，不如說是反映工作彈性，以及平衡事業與家庭的高昂成本。她指出性別不平等在全世界仍是一項問題，在很多場域的升遷機會及薪資仍有很大落差她認為大部分歸因於「市場形勢、家庭與家人間的互動」。

勞動部推動多元共融文化措施

勞動部為推動性別平等和無齡限制的多元共融文化，採取了多項具體措施:

1. 制定《性別平等工作法》明確禁止雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面，因性別或性傾向而有差別待遇，確保就業機會的平等；

2. 提供育兒與家庭照顧支持：受僱者可申請家庭照顧假，全年以七日為限，薪資計算依事假規定辦理，雇主不得因此視為缺勤或給予其他不利處分；

3. 設立哺（集）乳室與托兒設施：僱用一百人以上的雇主，應提供哺（集）乳室及托兒設施或適當的托兒措施，並可申請相關經費補助；

4. 育嬰留職停薪津貼:2009年通過就業保險法，實施「育嬰留職停薪津貼」，讓家裡有三歲以下小孩的家庭可以請2年育嬰假，媽媽及爸爸各可領六個月的津貼，讓男性共同承擔家庭照顧者的角色，男性申請育嬰留停的比率成長，2022年達25.2%，是實踐性別主流化的具體表現；

5. 推動性別主流化：勞動部制定性別平等推動計畫，並定期發布成果報告，持續監測和改進相關政策，確保性別平等的落實；

6. 提供再就業支持：跨部會合作婦女自主訓練計劃實施期程自112年9月1日至115年8月31日，營造友善職場，鼓勵工時調整，提升勞動參與。

主要對象為因家庭因素退出勞動市場180日以上之婦女，鼓勵婦女規劃自主訓練以精進原有職能，向原審核通過之發展署所屬公立就業服務機構申請第1次自主訓練獎勵2萬元。完成訓練180日內經推介就業或自行就業者，再發給1萬元，最高發給3萬元。並鼓勵雇主提供有照顧家庭需求之婦女工時調整工作或部分工時工作，雇主向公立就業服務機構辦理求才登記並僱用經推介之婦女，僱用滿30日，每一職缺每月發給3千元獎勵，最長12個月。(更多詳情:勞動部勞動力發展署「婦女再就業計畫」https://emps.wda.gov.tw/Internet/Index/labor-other.aspx?fm=2)

根據勞動部全球資訊網指出，主要國家女性勞參率除義大利39.8%，餘在50%~62%，我國為51.4%，低於南 韓之52.8%、日本53.2%、新加坡61.2%，亦低於歐美大部分國2024年5月女性勞動參與率為51.87%，勞動部統計指出，2024年台灣女性平均時薪327元、男性389元，性別薪資差距達15.8%，換句話說，如果女性要獲得與男性同樣年薪，必需要比男性多工作58天。以上措施主要在營造一個性別平等、年齡友善的工作環境，促進多元共融的職場文化；但在落實執行上仍有落差。

SDGs&女性重返職場

社團法人臺灣女性生涯發展協會(Taiwan Women Career Development Association, TWCDA，簡稱女協)自2019 年積極倡議女性重返職場，並在勞動部勞動力發展署以及公彩金回饋金補助的支持下，為職場中輟的女性逐步建構支持系統，讓女性重返職場成為各界重視的議題，也讓提高女性重返職場的意願及具體有效的方法。2023年勞動部推出「婦女再就業計畫」，女協也積極配合推廣與宣導，除於各工作坊及社群媒體鼓勵學員申請。

聯合國在2015年提出可持續發展目標（SDGs, Sustainable Development Goals），臺灣女性生涯發展協會於 2024 年 5 月辦理「2024 SDGs 與女力．國際論壇-女力發展，永續未來」，邀請澳洲、美國、日本、新加坡、台灣的學者專家分享女性就業環境與職涯發展的觀察與經驗，讓關心台灣女性職涯發展的朋友們有不同角度的關照。新加坡學者新加坡新南洋理工大學教師教育辦公室學生發展與諮 詢助理院長陳素茵指出，新加坡勞動局 (WSG) 和全國工會代表大會 (NTUC) 發起職涯試驗計畫-C U Back at Work (CUB) Program，旨在利用政府機關、社區和民間組織的力量支持女性 探索職涯，並且再次進入職場。日本專家 C-mind 執行長長谷川能扶子則表示，日本政府於 47 個縣設立職業支援及再培訓中心、成立 Mother's Hallow Work 和性別包容中心， 旨在支持、提供資源給面臨職涯挑戰或轉型的人們。女協也在「女力SC 充電站」特展中展示，讓更多人知道。

臺灣女性生涯發展協會以聯合國永續發展目標（SDGs）中的五項核心指標作為推動「女力職涯永續」的發展方向，分別為：

• SDG 5 性別平等

• SDG 4 優質教育

• SDG 8 促進包容且可持續的經濟成長與就業

• SDG 10 減少不平等

• SDG 17 建立多元夥伴關係，協力促進永續願景
  

其中，教育是女性發展的根基，也是促進職涯永續的關鍵。女協致力於擴大對各類女性族群的包容性，透過系統化、深度的學習模式，提供包括就業準備工作坊、核心職能訓練、正念減壓與情緒管理，AI賦能，以及一對一職涯諮詢等多元服務，協助女性強化自信心、盤點自身優勢、釐清方向，並找出家庭與工作的最佳共融模式。不論是重返職場、轉換跑道，或是投入創業，這些支持機制皆有助於女性提升經濟自主性，進而創造更友善、多元的就業環境。改變一位女性，就有可能改變一個家庭，最終帶動社會邁向更加幸福與永續的未來。

多元共融文化、女性友善全球最佳雇主

宏碁（Acer）在2025年連續第六年入選《富比士》全球最佳雇主、並連續第四年獲選「女性友善公司」，關鍵在於長期深耕多元共融（DEI）、打造女性友善制度，以及以人為本的永續職場文化。

在女性友善職場上，宏碁提供彈性工時、遠距工作、多元假勤制度，使女性能兼顧家庭與工作。升級版的「Acer Baby 育兒協助方案」提供托育支持、津貼與親職課程，有效降低女性因照顧家庭而離職的風險;跨部門輪調與女性領導力培訓，使女性能在技術與管理職上均有發展機會。這些政策讓宏碁連續多年獲選 Forbes「女性友善公司」，形成吸引女性人才的正向循環。

性別友善職場提升員工的認同感與歸屬感

元大金控連續四年入選彭博性別平等指數，展現其在性別友善職場方面的卓越表現.星展銀行（台灣）積極推動性別平等，女性員工約占總數的70%，女性高階經理人比例達64%。他們提供「彈性工作」措施，支持員工在職場與家庭間取得平衡，並透過各種活動提升女性在職場的能見度。

台灣拜耳成立「多元與共融工作委員會」，推動性別平等、女性賦權、多元群體關懷（如LGBT+及身障族群）等議題，透過各種活動提升員工的認同感與歸屬感。

多元包容DEI有助於提升員工滿意度 &價值感

國泰金控以「Place for all」為核心理念，積極打造DEI（多元、公平、共融）文化，建立「DEI小鎮」，致力於支持員工在不同人生階段扮演多元角色。提供完善的員工協助方案（EAP），並配有專職職場護理師，從身心健康、職涯與生活面向提供全方位支持。公司亦透過「大腹翁小腹婆」等健康活動，將員工健康、綠能與社會共好串連成正向循環，營造友善且具永續精神的職場。

在職場優化與數位轉型方面，推出「職涯彈性配速」與數位工具升級，提升工作彈性。並透過空間改造，促進跨部門與跨世代合作，打造多元、透明、高效的文化。內部調查顯示，78%員工認為推動DEI至關重要，而對DEI滿意的員工，其敬業度是不滿意者的兩倍，顯示DEI已成為企業永續競爭力的重要動能。國泰金控首度入榜2024全球最佳雇主排行榜。

麥肯錫公司在〈Diversity matters even more: The case for holistic impact〉報告中指出，多元化的領導團隊更可能做出公開且成熟的DEI承諾，並將其轉化為實際行動。這表明多元化有助於提升企業的整體影響力和決策品質。麥肯錫的研究發現，在種族和文化多樣性排名前25%的公司，其盈利能力比排名後25%的公司高出36%。此外，女性在高層管理中有良好代表性的公司，利潤幾乎高出50%。